Werkgever - ECHT advocatuur

ECHT arbeidsrecht oplossingen
< terug naar ECHT oplossingen overzicht
Werkgever
Arbeidsovereenkomst

Als u personeel aanneemt, is het van belang dat u de afspraken goed en schriftelijk vastlegt. Denk dan aan de begin- en einddata van de overeenkomst, aantal uren en salaris, proeftijd en een concurrentiebeding. In veel gevallen is een cao van toepassing.

Denkt u ook aan de bepalingen uit die cao?

www.linknaarstandaardarbeidsovereenkomst.nl

 ZZP/ Var

Neemt u personeel in loondienst? Dan bepaalt u wat er moet gebeuren, komt de werknemer persoonlijk de arbeid verrichten en betaalt u loon. De werknemer heeft dan de bescherming die het arbeidsrecht biedt, zoals doorbetaling bij ziekte.

Meer en meer is sprake van flexibele arbeidsrelaties. Zo zijn uitzendkrachten niet in dienst bij u, maar bij een uitzendbureau. Ook in dat geval loopt u risico’s, met name als het uitzend- of detacheringsbureau nalaat belastingen en premies af te dragen.

De meeste flexibiliteit hebt u als u ZZP-ers inhuurt. Zij hebben niet de bescherming van het arbeidsrecht. Wel is het belangrijk dat zij ook daadwerkelijk als zelfstandige werkzaam zijn. Meer informatie vindt u hier:

www.belastingdienst.nl

Tijdelijke arbeidsovereenkomst

De regeling van tijdelijke arbeidsovereenkomst is complex. Als u personeel aanneemt, is het van belang dat u de afspraken goed en schriftelijk vastlegt. Denk dan aan de begin- en einddata van de overeenkomst, aantal uren en salaris, proeftijd en een concurrentiebeding. In veel gevallen is een cao van toepassing.

Denkt u ook aan de bepalingen uit die cao?

www.linknaarstandaardtijdelijkearbeidsovereenkomst.nl

Schets van de ketenregeling

U mag werknemers gedurende maximaal twee jaar maximaal drie op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst nemen. Bij meer overeenkomsten of als twee overeenkomsten gezamenlijk langer duren dan twee jaren, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

 

Omdat u na twee jaar dienstverband de transitievergoeding verschuldigd bent, is het verstandig om u te beperken tot drie contracten van in totaal 23 maanden (bijvoorbeeld 7 + 7 + 8).

Als een cao van toepassing is, kan daarin een afwijkende regeling staan.

 Aanzegplicht

U bent verplicht om een werknemer uiterlijk één maand voor het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst te laten weten of u wilt verlengen of niet. Dat heet in juridische termen een aanzegging.

Doet u de aanzegging niet, dan bent u een maandsalaris verschuldigd. De werknemer moet dat wel binnen twee maanden na afloop van het dienstverband vorderen. Doet u de aanzegging te laat, dan bent u de vergoeding gedeeltelijk verschuldigd.

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is bepaling, meestal opgenomen in een arbeidsovereenkomst, waarin de werknemer wordt verboden om na afloop van die arbeidsovereenkomst bepaalde concurrerende werkzaamheden te verrichten.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

In arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mag u een concurrentiebeding opnemen. Het is wel zaak goed te omschrijven welke werkzaamheden worden verboden en voor welke duur. Hoe concreter, hoe beter. Het concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen, ook bij verlengingen van de arbeidsovereenkomst.

 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

In een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding alléén toegestaan als sprake is van zwaarwegende redenen. Denk bijvoorbeeld aan functies waarbij de tijdelijke werknemer toegang heeft tot bedrijfsgeheimen. Ook hier geldt dat schriftelijke vastlegging verplicht is én dat ook moet zijn vastgelegd waarom in deze situatie het beding nodig is.

 www.linknaarstandaardarbeidsovereenkomst.nl

Voorkom een conflict

Voorkomen is beter dan genezen. Dat geldt ook in het arbeidsrecht. Veel problemen in de arbeidsverhouding hebben te maken met communicatie. Zorg dat u helder bent over wat u verwacht en maakt concrete en meetbare afspraken.

Als u niet tevreden bent over het functioneren, wees dan ook daar helder over. En zorg dat u afspraken en gesprekken goed schriftelijk vastlegt. U voorkomt onduidelijkheid en zorgt tegelijk voor een goed dossier.

Soms is het goed om een lastig gesprek onder leiding van een derde te voeren. U kunt in dergelijke situaties, zoals ook bij problemen rond ziekte, een mediator inschakelen.

Een mediator waarmee wij veel samenwerken is Marly Verhoef. Voor meer informatie kijk op: www.mvmediation.nl

Reorganisatie

Moet u ingrijpen in uw organisatie omdat de resultaten tegenvallen of de markt ingrijpend is veranderd?

UWV route

Dan kunt u het UWV vragen op toestemming voor het opzeggen van arbeidsovereenkomsten. Er geldt een groot aantal (soms ingewikkelde) regels. In de kern is het vooral van belang dat u aantoont dát het slecht gaat, dat u uitlegt waarom u wilt ingrijpen en dat u nauwkeurig berekent wat dat betekent voor de arbeidsplaatsen.

www.werk.nl

Afspiegelingsbeginsel

Bij het laten vervallen van arbeidsplaatsen geldt een eenvoudige regel. De eerste vraag is welke functies uitwisselbaar zijn. Dat wil zeggen: qua inhoud en vereiste vaardigheden met elkaar vergelijkbaar. Vervolgens deelt u alle werknemers per categorie uitwisselbare functies op leeftijd in, per categorie: 15-25, 25-35 en zo verder.

 Vervolgens schaaft u als het ware een “plak” van deze “pyramide”. Op die manier blijft de leeftijdsopbouw in uw bedrijf gelijk en voorkomt u vergrijzing.

Het UWV formulier

 Het indienen van een ontslagaanvraag vereist het indienen van een goed onderbouwd verzoek aan het UWV. U kunt daarvoor ook het standaardformulier van het UWV gebruiken.

www.linknaarformulierontslagaanvraag.nl

 De procedure duurt circa vier weken. Nadat u toestemming van het UWV hebt gekregen om op te zeggen, geldt nog een opzegtermijn. De lengte daarvan hangt af van de duur van het dienstverband.

 

Persoonlijke gronden

Is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, een medewerker die disfunctioneert of niet meewerkt aan re-integratie, dan kunt u de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Aan te bevelen is daarvoor een jurist of advocaat in te schakelen, die u helpt een goed onderbouwd verzoek in te dienen.

 

De procedure duurt circa zes weken. Nadat de werknemer verweer heeft gevoerd en een zitting heeft plaatsgevonden, beslist de kantonrechter. Als de kantonrechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden, geldt nog een opzegtermijn. De lengte daarvan hangt af van de duur van het dienstverband.

Ontslagvergoeding

Berekening van de transitievergoeding is niet eenvoudig. Tot 2020 gelden bovendien nog deels aangepaste regels voor kleine werkgevers en voor werkgevers die in financiële problemen verkeren.

Aan de hand van de geboortedatum, datum in dienst en salaris kunt u berekenen wat de transitievergoeding voor een individuele werknemer bedraagt.

 www.linknaarrekenmoduletransitievergoeding.nl

Uitzonderingen

Onder omstandigheden tellen de dienstjaren van voor DATUM 2013 niet mee bij het berekenen van de transitievergoeding. De vereisten zijn dat u drie jaar op rij verliest lijdt, dat het eigen vermogen negatief is en dat de current ratio lager is dan 1. Of u aan de voorwaarden voldoet, vergt altijd een nadere beoordeling. Onder bepaalde omstandigheden kan ook worden toegestaan de transitievergoeding in termijnen te betalen.

Deze uitzonderingen gelden tot 2020. Denkbaar is dat in de komende jaren als gevolg van evaluatie van de wetgeving, op dit punt nadere aanpassingen volgen.

 

Wederzijds goedvinden

Naast opzegging na toestemming UWV of ontbinding door de kantonrechter, kunt u altijd met uw werknemer afspreken om de overeenkomst in gezamenlijk overleg te beëindigen.

De werknemer kan gedurende veertien dagen na ondertekening, zijn instemming met de overeenkomst herroepen. In de praktijk betekent dat een onderhandeling in twee fasen.

 Gebruik dan wel een goede en complete beëindigingsovereenkomst, zodat over en weer de afspraken helder zijn.

 www.linknaarmodelbeëindigingsovereenkomst.nl