Arbeidsrecht Epe

ECHT juridische oplossingen
< terug naar ECHT oplossingen overzicht
Arbeidsrecht Epe

Geachte relatie,

Dit jaar is het twee jaar geleden dat het arbeidsrecht ingrijpend werd gewijzigd. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werd ingevoerd. U hoorde, ook van ons, veel over de wijzigingen. Welke wijzigingen hebben de praktijk nu écht veranderd?
 
Oproepcontracten
Langzaam wijzigt de praktijk rond oproepcontracten. Echte nul-urencontracten komen minder voor. Steeds vaker  doen werknemers een beroep op het “rechtsvermoeden van de omvang van de arbeid”. Dat vermoeden houdt in dat de arbeidsovereenkomst (kort samengevat) een omvang heeft die gelijk is aan het gemiddelde aantal uren dat in de afgelopen drie maanden werd gewerkt. Ook zien we vaker werkgevers die risico’s op dit punt uitsluiten door alleen nog met uitzendkrachten en gedetacheerd personeel te werken.
 
Ketenregeling
Belangrijk was de beperking in duur van tijdelijke contracten (maximaal drie in twee jaar). Er zijn al enkele uitzonderingen bepaald (o.a. toerisme). Naar verwachting volgen meer uitzonderingen, afhankelijk van een nieuw kabinet. De beperkte flexibiliteit wordt ondervangen door de inzet van een “flexibele schil” (uitzendkrachten, payroll, detachering).
 
Aanzegverplichting
Uiterlijk één maand vóór het einde van de tijdelijke arbeidsovereenkomst moet u (als werkgever) laten weten of u de arbeidsovereenkomst wilt verlengen. De regel wordt lang niet altijd nageleefd. Werknemers vorderen nog weinig de vergoeding (één maandsalaris) waar ze recht op hebben als niet of te laat aan de verplichting wordt voldaan. Onbekend maakt voorlopig nog onbemind.
 
Concurrentiebeding
In tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag alleen nog bij een “zwaarwegend belang” een concurrentiebeding worden overeengekomen. Rechtspraak laat zien dat de drempel hoog ligt, en dat de mogelijkheid voor een concurrentiebeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten dus aanzienlijk is beperkt.
 
Ontslag om bedrijfseconomische redenen
Ontslag bij reorganisatie of sluiting is, zo leert de praktijk, in de WWZ moeilijker geworden. Het UWV toetst strenger, en werkgever en werknemer kunnen in beroep. Zo’n 30% van de aanvragen wordt afgewezen. Bovendien is na ontslag een vergoeding verschuldigd (transitievergoeding), die hoog kan oplopen. Tot 2020 geldt voor kleine, verlieslijdende werkgevers wel een uitzondering: zij betalen een lagere vergoeding.
 
Ontslag wegens disfunctioneren
Uw medewerker functioneert niet goed en u wilt van hem of haar af? Of u hebt ruzie met uw werkgever over uw functioneren? In beide gevallen is ontslag moeilijker geworden. Rond de 40% van de aanvragen wordt afgewezen. In geval van conflicten wordt vaak verlangd dat coaching en mediation zijn ingezet. Dossieropbouw is onder de WWZ belangrijker dan ooit!
 
Beëindigingsovereenkomst
Nog steeds eindigen veel dienstverbanden met een regeling. Vaak is daarbij de (lagere) transitievergoeding uitgangspunt voor de vergoeding, in plaats van de oude (en hogere) kantonrechtersformule. Van de wettelijke ontbindingsmogelijkheid (binnen 14 dagen) wordt weinig gebruik gemaakt.
 
Tot slot
Wilt u meer informatie over dit onderwerp of in overleg met een deskundige? Mr. Bert Jan Souman, specialist arbeidsrecht, helpt u graag verder! Bereikbaar via telefoonnummer 0578-614029 of per e-mail: jl.souman@echtadvocatuur.nl